En quelques mots

La Loi sur les normes du travail (LNT) et le Règlement sur les normes du travail (RNT) contiennent certaines dispositions concernant le salaire qui touchent la majorité des salariés québécois, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel : notamment le salaire minimum, le mode de paiement du salaire, la semaine normale de travail, les heures de formation, la période de travail minimum, le refus de travailler et les jours fériés. 

Ce que dit la Loi

Si l’employeur exige que l’employé suive une formation pour travailler, il est dans l’obligation de payer l’employé au salaire horaire régulier toutes les heures de formation suivies.

Si la formation exigée par l’employeur entraîne des frais, celui-ci doit les rembourser, à la condition qu'ils soient raisonnables. Seraient considérés comme raisonnables, par exemple, certains frais de déplacement.

Particularité pour les organismes à but non lucratif (OBNL) : l’employeur doit payer toutes les heures de formation de l’employé. Toutefois, le salaire horaire peut être plus bas que le salaire minimum, s’il s’agit d’un employé qui est aussi étudiant (c’est à la discrétion de l’employeur de déterminé le montant).

Questions/Réponses

Est-ce que nous devons payer nos animateurs lors des formations, au même salaire horaire que le salaire d’opération (salaire d’été)?

Quel que soit le statut de votre organisme, vous devez payer toutes les heures de formation de vos animateurs exigées pour l’emploi. Vous n’êtes cependant pas obligé de les payer au même taux horaire que dans le cadre de leur travail. Pour les organismes à but lucratif, le salaire horaire ne peut pas être plus bas que le salaire minimum. Pour les organismes à but non lucratif, le taux horaire peut être plus bas que le salaire minimum, s’il s’agit d’un employé qui est aussi étudiant.

Pour le congé de la Fête nationale (24 juin), veuillez consulter la fiche suivante : Fête nationale

Les jours suivants sont des jours fériés et chômés (LNT, article 60) :

  • le 1er janvier
  • le Vendredi saint ou le lundi de Pâques, au choix de l'employeur
  • le lundi qui précède le 25 mai
  • le 1er juillet ou, si cette date tombe un dimanche, le 2 juillet
  • le 1er lundi de septembre
  • le deuxième lundi d'octobre
  • le 25 décembre

Les salariés qui sont obligés de travailler à l'occasion de l'un de ces jours fériés ont droit à une indemnité ou à un congé compensatoire, au choix de l’employeur. Ce congé doit être pris dans les trois semaines qui précèdent ou qui suivent le jour férié, sauf dans le cas de la Fête nationale.

Indemnité :

  • L’employeur doit verser au salarié une indemnité. Celle-ci représente 1/20 du salaire gagné dans les quatre semaines qui précèdent le jour férié, sans tenir compte des heures supplémentaires. (LNT, article 62)
  • L’indemnité doit être payée pour tous types de salariés, autant avec un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
  • Si le salarié travaille le jour férié, l’employeur doit verser l’indemnité prévue ou accorder un congé compensatoire d’une journée et ce, en plus de lui verser le salaire qui correspond aux heures effectuées ledit jour férié.
    • C’est l’employeur qui choisit s’il versera l’indemnité ou accordera le congé compensatoire.

Questions/Réponses

Un employé qui travaille depuis moins de quatre semaines a-t-il droit à une indemnité ?

Oui. L'indemnité sera toutefois moins élevée puisqu'elle sera égale à 1/20 du salaire gagné depuis le début de l'emploi. Même si l’employé commence son contrat le 30 juin. S’il a travaillé (peu importe le nombre d’heures), il aura droit à une indemnité.

L’employeur doit remettre au salarié, en même temps que son salaire, un bulletin de paie contenant des mentions suffisantes pour lui permettre de vérifier le calcul de son salaire. Ce bulletin de paie doit contenir en particulier, le cas échéant, les mentions suivantes (LNT, article 46) :

  • le nom de l’employeur;
  • le nom du salarié;
  • l’identification de l’emploi du salarié;
  • la date du paiement et la période de travail qui correspond au paiement;
  • le nombre d’heures payées au taux normal;
  • le nombre d’heures supplémentaires payées ou remplacées par un congé avec la majoration applicable;
  • la nature et le montant des primes, indemnités, allocations ou commissions versées;
  • le taux du salaire;
  • le montant du salaire brut;
  • la nature et le montant des déductions opérées;
  • le montant du salaire net versé au salarié.

Un salarié qui se présente sur les lieux du travail à la demande expresse de son employeur ou dans le cours normal de son emploi et qui travaille moins de trois heures consécutives, a droit, hormis cas de force majeure, à une indemnité égale à trois heures de son salaire horaire habituel.

Cette règle ne s’applique pas dans le cas où la nature du travail ou les conditions d’exécution du travail requièrent plusieurs présences du salarié dans une même journée pour moins de trois heures à chaque présence, tel un animateur de service de garde ou un chauffeur d’autobus.

Questions/Réponses

Est-ce que nous devons payer trois heures chaque fois que nos animateurs du service de garde viennent travailler, même s’ils ne se déplacent que pour deux heures le matin et deux heures l’après-midi?

Non, puisque l’horaire type de l’animateur de service de garde nécessite plusieurs présences du salarié dans la même journée. Il s’agit donc d’une des exceptions de la loi.

Est-ce que nous devons payer notre animateur s’il se déplace pour venir travailler et que nous n’avons plus besoin de lui en raison d’un nombre de jeunes insuffisant?

Oui, vous devez lui payer le minimum de trois heures comme compensation pour s’être déplacé. Vous pourriez, si possible, affecter cet animateur à d’autres tâches, dans la mesure où le travail demandé correspond à ses compétences et à sa qualification professionnelle.

Un salarié peut refuser de travailler :

  • plus de quatre heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail ou plus de quatorze heures de travail par période de vingt-quatre heures, selon la période la plus courte, ou, pour un salarié dont les heures quotidiennes de travail sont variables ou effectuées de manière non continue, plus de douze heures de travail par période de vingt-quatre heures;
  • sous réserve de l’article 53 de la LNT, plus de cinquante heures par semaine;

Toutefois, un salarié ne peut pas refuser de travailler, si son refus a pour conséquence de mettre en danger la vie, la santé ou la sécurité des travailleurs ou de la population en cas de risque de destruction ou de détérioration grave de biens ou d’immeubles, ou dans tout autre cas de force majeure si ce refus va à l’encontre de son code de déontologie.

Un salarié est réputé au travail dans les cas suivants (LNT, article 57) :

  • lorsqu’il est à la disposition de son employeur sur les lieux du travail et qu’il est obligé d’attendre qu’on lui donne du travail;
  • durant le temps consacré aux pauses accordées par l’employeur;
  • durant le temps d’un déplacement exigé par l’employeur;
  • durant toute période d’essai ou de formation exigée par l’employeur.

Questions/Réponses

Lorsque mes animateurs dorment au camp, sont-ils « réputés au travail »?

Si les animateurs dorment dans la même pièce que les enfants, ils sont considérés être au service de l’employeur. S’ils dorment dans une pièce à part, ils sont réputés être au service de l’employeur seulement s’ils ont à répondre aux appels.

Le gouvernement fixe par règlement le salaire minimum (12,00$/heure) payable à un salarié. Présentement, un employé a le droit de recevoir un salaire au moins équivalent à ce salaire minimum. (LNT, art. 40)

Le salaire minimum ne s'applique pas aux salariés suivants :

  • l'étudiant employé dans un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, tel un camp de vacances ou un organisme de loisirs; (RNT, article 2)

icones_portevoix.pngUn camp de jour OBNL est concerné par cet article.

Un employeur ne peut accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux autres salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement, pour le seul motif que ce salarié travaille habituellement moins d’heures par semaine. (LNT, article 41.1)

Questions/Réponses

Est-ce que le salaire de nos animateurs de service de garde peut être plus bas que celui de nos animateurs de jour?

Non. Les animateurs au SDG doivent avoir le même salaire que les animateurs de jour si le seul critère est le type d’emploi. Par contre, l’ancienneté peut être un facteur, ainsi que les compétences. De plus, si les tâches sont différentes, le salaire pourra varier (il faut s’assurer d’être en mesure de prouver cela sans aucun doute possible).

La semaine normale de travail est de 40 heures, sauf dans les cas où elle est fixée par règlement du gouvernement. (LNT, article 52)

  • La durée de la semaine normale déterminée ne s'applique pas, pour le calcul des heures supplémentaires aux fins de la majoration du salaire horaire habituel, aux salariés suivants (LNT, article 54) :
    • un étudiant employé dans un camp de vacances ou dans un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, tel un organisme de loisir.

icones_portevoix.pngUn camp de jour OBNL est concerné par cet article.

Heures supplémentaires

Tout travail exécuté en plus des heures de la semaine normale de travail entraîne une majoration de 50% du salaire horaire habituel que touche le salarié. L’employeur peut, à la demande du salarié remplacer le paiement des heures supplémentaires par un congé payé d’une durée équivalente aux heures supplémentaires effectuées, majorée de 50%. (LNT, article 55)

 

Questions/Réponses

Dans un camp de vacances, devons-nous calculer toutes les heures que travaillent nos animateurs et les payer en conséquence?

Si votre organisme est un ONBL, vous pouvez faire travailler votre personnel étudiant plus de 40 heures par semaine sans vous soucier des heures supplémentaires.

Si certains membres de votre personnel n’a plus le statut d’étudiant, vous devez payer les heures supplémentaires, selon les modalités mentionnées ci-dessous.

Est-ce que nous devons payer nos salariés pour chaque heure supplémentaire, même si notre budget est serré?

Si vous êtes un organisme privé ou un camp de jour municipal, vous devez payer chaque heure supplémentaire au taux horaire majoré de 50 %. Par contre, l’employé peut demander que les heures supplémentaires puissent être accumulées et reprises en heures de congé payées, majorées de 50 %. Un animateur qui fait deux heures supplémentaires, accumulera ainsi trois heures de congé payées.

Avis

Cette fiche explique de façon générale le droit en vigueur au Québec et ne représente pas un avis ou un conseil juridique. Pour connaître les règles particulières à votre situation, veuillez consulter un avocat ou un notaire.