En quelques mots

De nombreux aspects du travail en camp sont abordés dans la Loi sur les normes du travail. En voici quelques exemples. 

Ce que dit la Loi

Un salarié, uniquement en fonction de sa date d’embauche, ne peut avoir une condition de travail moins avantageuse que celle accordée à d’autres salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement. (LNT, article 87.1)

Une condition de travail fondée sur l’ancienneté ou la durée du service n’est pas dérogatoire à l’article 87.1. (LNT, article 87.2)

Questions/Réponses

Pouvons-nous accorder une priorité aux anciens animateurs, en dépit de la compétence des nouveaux animateurs engagés, en matière de semaines de travail, de priorités de poste et en vertu de la nécessité de réengager d’anciens animateurs?

Oui. Lorsqu’il s’agit d’un animateur qui possède un niveau d’ancienneté plus élevé (et en vertu d’une clause dans le contrat d’embauche ou d’une entente au moment de la cessation d’emploi à la fin de l’été sur le retour de l’animateur l’année suivante après évaluation), il est possible pour un camp de lui accorder une priorité d’embauche par rapport aux animateurs moins expérimentés.

Un employeur est tenu de rembourser au salarié les frais raisonnables encourus lorsque, sur demande de l’employeur, le salarié doit effectuer un déplacement ou suivre une formation.

Le taux ($/km) alloué à l’employé pour le déplacement sera fixé à l’intérieur même des politiques de l’entreprise et connu dès l’embauche et mentionné dans son contrat d’embauche.

Lorsque l’employeur, en raison des conditions de travail du salarié, doit lui fournir les repas ou l’hébergement, il ne peut être exigé de ce salarié un montant supérieur à :

  • 2,15 $ par repas, jusqu’à concurrence de 28 $ par semaine;
  • 27,36 $ par semaine pour une chambre;
  • 49,23 $ par semaine pour un logement lorsque la chambre héberge quatre salariés ou moins et 32,84 $ lorsque la chambre héberge cinq salariés ou plus. (RNT, article 6) 

Chaque salarié hébergé doit disposer d’un lit et d’une commode (ou d’un rangement), de l’accès à une toilette et à une douche ou à un bain. Chaque salarié hébergé dans un logement doit aussi avoir accès à une laveuse et à une sécheuse, ainsi qu’à une cuisine qui doit être équipée d’un réfrigérateur, d’une cuisinière et d’un four à micro-ondes.

Lorsqu’un employeur rend obligatoire le port d’un vêtement particulier, il doit le fournir gratuitement au salarié payé au salaire minimum. L’employeur ne peut exiger une somme d’argent d’un salarié pour l’achat, l’usage ou l’entretien d’un vêtement particulier qui aurait pour effet que le salarié reçoive moins que le salaire minimum. (LNT, article 85)

L'employeur doit fournir gratuitement à tous les salariés le vêtement particulier qui les identifie comme salariés de son établissement, comme une veste avec logo. Il ne peut pas exiger qu'ils achètent des vêtements ou accessoires dont il fait le commerce.

L’employeur est dans l'obligation de fournir à ses personnes salariées un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel. Il doit :

  • s’assurer de mettre en place des moyens raisonnables visant à prévenir le harcèlement;
  • faire cesser le harcèlement lorsqu’une situation est portée à sa connaissance.

METTRE EN PLACE UNE POLITIQUE DE PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE OU SEXUEL ET DE TRAITEMENT DES PLAINTES

L’employeur doit adopter et rendre accessible pour ses personnes salariées une politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel et de traitement des plaintes, qui inclut un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.

Pour en savoir plus sur ce que devrait contenir cette politique, des outils sont à votre disposition :

Avis

Cette fiche explique de façon générale le droit en vigueur au Québec et ne représente pas un avis ou un conseil juridique. Pour connaître les règles particulières à votre situation, veuillez consulter un avocat ou un notaire.